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Une fiche réalisée par Laura Pivette, avocate en droit du travail, médiatrice de conflits et fondatrice de Terra Legal pour accompagner les entrepreneur·ses sur ses sujets ainsi que sur la prévention de la souffrance au travail.

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Est-ce que je peux contacter un.e salarié.e en arrêt maladie ? Comment faire face à son absence ?

L’objet de l’arrêt maladie est de permettre à la/au salarié·e de se reposer. En particulier, lorsque l’arrêt a potentiellement un lien avec le travail il peut être délicat de contacter la/le salarié·e absent·e, que faire ?

La relation de travail est mise « en pause »

L’arrêt maladie suspend le contrat de travail, ce qui interdit de solliciter la/le salarié·e pour des tâches professionnelles ou de lui imposer des obligations inhérentes à son poste pendant cette période.

Tu es également tenu.e de respecter sa vie privée, le secret médical (tu ne peux donc pas lui demander le motif ou des détails sur son état de santé), ainsi que son droit à la déconnexion (il est donc recommandé d’éviter d’adresser des courriels/messages à des fins professionnelles pendant l’arrêt).

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⛔ Un harcèlement moral peut être caractérisé en cas de multiples sollicitations, notamment si elles visent à contourner la suspension du contrat par des pressions, même indirectes.

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Le lien peut être maintenu en respectant certaines conditions

L’employeur peut légitimement contacter la/le salarié dans les cas suivants :

1. Contact pour information ou organisation : il est possible d’informer la/le salarié·e sur ses droits (notamment sur les actions de prévention de la désinsertion professionnelle) ou de l’informer de la possibilité d’un rendez- vous de liaison.

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   🔎 Zoom sur le rendez-vous de liaison

   Le rendez-vous de liaison n’est pas une visite médicale mais un entretien entre le salarié et l’employeur, associant le service de prévention et de santé au travail (https://www.ameli.fr/entreprise/vos-salaries/retour-emploi/rendez-vous-liaison)

   • Salarié·es concerné·es : arrêt de travail supérieur à 30 jours calendaires, de manière continue
   • Initiative : l’employeur a l’obligation d’informer la/le salarié·e de son droit à solliciter cet entretien et il peut lui-même le suggérer à la/au salarié·e (qui est en droit de le refuser)
   • But : Informer la/le salarié·e sur ses droits et lui permettre d’envisager la suite, sans faire pression pour une reprise anticipée (mesures de prévention de désinsertion professionnelle, possibilités d’accompagnement, aménagements, etc.) </aside>

2. Contact pour motif grave lié à l’organisation de l’entreprise : en cas de nécessité absolue (ex. : événement exceptionnel concernant l’organisation interne, par exemple, une réorganisation en cours), le contact doit rester exceptionnel, proportionné et ne jamais porter sur des tâches professionnelles ou sur une pression au retour.

→ Au-delà de ces cas, et en particulier lorsque tu sais que l’arrêt est sans lien avec le travail (maladie grave/chronique), il est évidemment autorisé et vivement recommandé de lui envoyer des messages de soutien (cartes, fleurs ou autres attentions qui donnent de la force).

Quelques bonnes pratiques

1. Etablir un process interne clair en cas d’arrêt maladie « longs » (plus de 30 jours) prévoyant, par exemple :

   • En amont de l’arrêt - Formation des RH/managers : tant pour détecter les signaux faibles de souffrance au travail que pour faire face à un souci de santé – qu’il soit ou non en lien avec le travail – il est important que les RH et managers soient formés aux aspects psychologiques et juridiques de la conciliation maladie/travail.
     • Pendant l’arrêt
     • L’envoi d’un SMS automatisé demandant à la/au salarié·e si elle/il souhaite conserver un lien avec l’entreprise et si oui, quel·le interlocuteur·ice elle/il souhaite avoir (manager, RH, …).
     • Un document transmis par courrier dès le 25ème jour d’arrêt informant de l’existence du rendez-vous de liaison, ainsi que les différentes mesures de prévention de la désinsertion professionnelle (essai encadré, temps partiel thérapeutique, …).
     • Mesures de soutien aux salarié·es en arrêts longs : cartes, bouquets de fleurs ou autres attentions peuvent être prévus et faire partie intégrante du process (cela évite les « oublis » qui sont très souvent source de tension).
   • Après l’arrêt - Un process clair de ré-onboarding : en parallèle d’une éventuelle visite de reprise, un entretien avec le/la manager est fortement recommandé et peut également être couplé de liens/ressources pertinentes pour une reprise réussie des salarié.e.s ayant eu une longue période d’arrêt.

   Le process peut être discuté/validé avec le CSE et les managers pour s’assurer que ce ne soit pas une usine à gaz et que les actions soient faciles à mettre en pratique dans le feu de l’action.

2. S’assurer que le reste de l’équipe dispose des informations nécessaires. Au besoin, il convient de regrouper toutes les demandes de renseignements, afin de ne solliciter le/la salarié·e absent·e qu’une seule fois.

3. S’assurer que le reste de l’équipe a les moyens matériels et humains de prendre le relai. Une absence génère souvent une surcharge de travail pour le reste de l’équipe avec un risque élevé de surchauffe. En tant qu’employeur, tu dois t’assurer que la charge de travail reste raisonnable pour éviter une cascade de burnouts, malheureusement fréquente dans ces cas-là. Au besoin, il pourra être utile d’embaucher en CDD ou intérim (c’est d’ailleurs un motif de recours à ce type de contrats temporaires)